Durch umfassende diagnostische Verfahren (Potenzialanalyse) haben wir die Möglichkeit, das Verhaltens- und Fähigkeitsprofil (Kompetenzprofil) einzelner Personen sehr genau zu beschreiben. Unsere Kunden setzen die Verfahren einerseits bei der gezielten Auswahl externer Bewerber ein. Andererseits dienen interne Potenzialanalysen Mitarbeitern zur Standortbestimmung, zur Beschreibung von Lernfeldern und als Hilfestellung bei Karriereentscheidungen.

Potenzialanalysen können als Einzel- oder Gruppenverfahren durchgeführt werden.

Die Akzeptanz der Ergebnisse wird durch sorgfältige Entwicklung eines spezifischen Anforderungsprofils, angepasste Diagnose-Methoden sowie persönliche und ausführliche Rückmeldungsgespräche gewährleistet. Die Qualität der Potenzialanalyse wird durch die systematische Überprüfung unserer Prognosen gesichert.

1. Entwicklung des Anforderungsprofils

Wir erarbeiten im Vorfeld mit den Entscheidungsträgern ein spezifisches Anforderungsprofil für die Zielposition. Über Interviews oder auch Workshops mit Experten aus dem Unternehmen werden in mehreren speziellen Verfahrensschritten die Schlüsselanforderungen identifiziert, deren Bewältigung in besonderem Maße über Erfolg oder Misserfolg auf der Zielposition entscheidet. Auf dieser Basis können beobachtbare Verhaltensweisen beschrieben werden, über die ein Kandidat verfügen muss. Solche Profile können für eine bestimmte Zielposition erstellt werden oder aber auch umfassender für Arbeitsrichtungen: So können generelle Profile für Führungs- oder Fachlaufbahnen, für Projektleitungsaufgaben oder beratende und verkäuferische Anforderungen entwickelt werden.

Außerdem versuchen wir, die Eigenarten der Organisation des Klienten zu verstehen: Wir halten es für wichtig, die Besonderheiten der Branche und der Geschäftsfelder zu kennen ebenso wie die möglichen künftigen Marktszenarien. Außerdem hat auch die gelebte(!) Kultur eines Unternehmens Einfluss auf das Anforderungsprofil: Informations- und Entscheidungsprozesse, Freiräume und Verantwortungsumfang der Zielposition müssen bei Erstellung des Profils berücksichtigt werden.

2. Methoden der Diagnose

Wir nutzen grundsätzlich die verschiedenen Methoden der Eignungsdiagnostik und kombinieren sie je nach Aufgabe und Fragestellung sinnvoll miteinander:

1. Psychologische Testverfahren: Hier nutzen wir standardisierte Leistungs- und Persönlichkeitstests, welche die Gütekriterien erfüllen.
2. Verhaltensbeobachtung bei Assessment-Center-Aufgaben: Die Aufgaben orientieren sich an den oben beschriebenen erfolgskritischen Schlüsselsituationen der Zielposition.
3. Interviews: Nach der Methode der multimodalen Interviews folgen wir der Biografie des Kandidaten und setzen darüber hinaus auch thematische Schwerpunkte, um bestimmte erfolgskritische Einstellungen und Erfahrungen zu erfassen.

Es gehört zu unseren Grundsätzen, in jedem Fall mindestens zwei diagnostische Verfahren einzusetzen. Dadurch haben wir die Chance, einen breiten Bereich von Anforderungskriterien mit dem jeweils geeigneten Verfahren zu erfassen. Andererseits können auch manche Eigenschaften „von zwei Seiten“ beleuchtet werden, um Methodeneffekte auszuschließen.

3. Rückmeldung der Ergebnisse

Die Ergebnisse werden in einem aussagekräftigen und verständlichen Gutachten aufbereitet. Die Verhaltenstendenzen und Fähigkeiten des Kandidaten werden dabei sowohl beschrieben als auch graphisch in einem Kompetenzprofil dargestellt. Dies hilft beim systematischen Vergleich mehrerer Kandidaten hinsichtlich einzelner Anforderungskriterien.

Auch die Kandidaten erhalten detaillierte Rückmeldungen über die Ergebnisse. Bei internen Potenzialanalysen legen wir zusätzlich großen Wert darauf, die Ergebnisrückmeldung in ein Beratungsgespräch münden zu lassen, in das oft auch die Führungskraft einbezogen wird. Die Stärken und Lernfelder des Mitarbeiters werden dabei im Hinblick auf spezifische Aufgaben und berufliche Kontexte bezogen. Dabei wird auch die Frage beantwortet, in welchem Arbeitsumfeld (Art der Aufgabe, Profil des Vorgesetzten/der Mitarbeiter) die Fähigkeiten der Person besonders gut zur Geltung kommen. Der Mitarbeiter erhält somit Anregungen, wie er seine Stärken gezielter nutzen und mit welchen Maßnahmen er in seinen Lernfeldern an sich arbeiten kann.

4. Überprüfung und Weiterentwicklung des Verfahrens

Wir überprüfen unsere Prognosen systematisch an der tatsächlichen Entwicklung der Kandidaten in Organisationen. Dazu erfassen wir, wie einzelne Kandidaten in ihrem späteren Arbeitsverhalten im Unternehmen eingeschätzt werden. So können wir unsere Diagnoseinstrumente besonders in der Aussagekraft für einzelne Organisationen kontinuierlich weiterentwickeln und schärfen.

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