1. Zielgruppen und Trainingsinhalte

Kernziel unserer Trainingsmaßnahmen ist, den Teilnehmern die Auswirkungen ihres Verhaltens bewusst zu machen. Die Trainingsinhalte sind auf das Anforderungsprofil der Aufgaben abgestimmt. Die Zielgruppen sind Führungskräfte, Projektleiter oder auch Mitarbeiter von Servicebereichen, die beratende Aufgaben für interne und externe Kunden haben. Als weiteren Schwerpunkt haben wir Gesprächstrainings für Mitarbeiter im Vertrieb entwickelt.  Themenfelder seien für drei Zielgruppen veranschaulicht:

1.2 Führungskräfte

• Grundlagen der Führung und Umgang mit speziellen Führungsinstrumenten wie Zielvereinbarungen und Beurteilungen
  Kaum ein Führungsinstrument ist „selbsterklärend“. Außerdem sind Themen wie „Feedback“ und „Bewertung von Leistung und Arbeitseinstellung“ für etliche Führungskräfte ungewohnt. Viele Widerstände seitens der Führungskräfte sind auf Angst vor schwierigen Gesprächssituationen rückführbar und viele Widerstände seitens der Mitarbeiter auf ungeschicktes und ängstliches Verhalten der Führungskräfte im Umgang mit Führungsinstrumenten. Insofern begleiten wir die Implementierung von Führungsinstrumenten oft mit einer Verzahnung von Training und Coaching. Darüber hinaus gewinnen mit der Übernahme von Führungsverantwortung Aspekte von Gruppendynamik, Moderation und Präsentation Bedeutung. Damit machen wir auch neue Führungskräfte vertraut.
   
• Workshops zu Change Management
  Hier nehmen Führungskräfte teil, deren Bereiche in oder vor Veränderungen stehen. Über eine Analyse von Ziel, Gruppendynamik der beteiligten Personen und Veränderungsbedarf wird ein angemessenes Vorgehen entwickelt.
   
• Der Vorgesetzte als Coach
  Wenn wir Vorgesetzte als Coaches Ihrer Mitarbeiter schulen, sind wir uns bewusst, dass wesentliche Aspekte des Coachings - nämlich Freiwilligkeit und Selbstbestimmung - in einer formalen Hierarchie eingeschränkt sind. Dennoch kann der angemessene Einsatz von Coachinginstrumenten wie die Erstellung von Coachingplänen, die gemeinsame Vereinbarung von Arbeitsschritten, gutes Feedback und konsequente Verfolgung einzelner Meilensteine für Mitarbeiter ein hilfreiches Entwicklungsfeld bieten. Dies gilt in besonderem Sinn für die Arbeit im Außendienst, wo die Kontakte zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter seltener sind.
   
• Konfliktmanagement
  Ein großer Bestandteil von Führungsarbeit ist der angemessene und effiziente Umgang mit Konflikten. Dies können Konflikte mit einzelnen Mitarbeitern, zwischen Mitarbeiter(gruppen) oder auch Konflikte mit angrenzenden/übergeordneten Organisationseinheiten sein. Im Seminar werden aus der Analyse heraus Gesetzmäßigkeiten von Kommunikations- und Verhaltensabläufen gezeigt, welche die Grund­lage zu De-Eskalation und Konfliktklärung bieten. 
   
• Umgang mit Trennungsgesprächen
  Im Zusammenhang mit Personalabbaumaßnahmen ist dies für viele Vorgesetzte die schwierigste denkbare Gesprächssituation. Da wir glauben, dass die Verantwortung für das erste Gespräch beim Vorgesetzten liegt, und da wir immer wieder erfahren, dass die Art und Weise der Gespräche auch große Auswirkungen auf die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter hat, empfehlen wir eine gründliche Vorbereitung auf diese oft von starken Emotionen geprägten Gespräche.

1.2 Mitarbeiter in Personalabteilungen

• Konzeption und Durchführung von Bewerberinterviews
  Das Seminar umfasst im chronologischen Ablauf das Erstellen von Anforderungsprofilen mit operationalisierten Kriterien, die Entwicklung eines Interviewleitfadens und auch Trainingssequenzen im Interview. Durch spezielles Vorgehen bei der Auswertung wird der Abgleich der Bewertungen zwischen verschiedenen Interviewern erleichtert.

1.3 Personalentwicklung für „High Potentials“

Seit Anfang der neunziger Jahre haben wir mit einzelnen Klienten (Führungs-)Entwicklungsprogramme entwickelt, deren Basis konkrete, für das Unternehmen bedeutsame Projektarbeiten sind. Begleitend zu ihrer Projektarbeit setzen sich die Teilnehmer in einzelnen Lernschritten mit Projekttools, Präsentationstechniken, Konfliktklärung, Kommunikation und Gruppendynamik auseinander. Durch den engen Bezug zur Realität der Teilnehmer (es muss ja tatsächlich präsentiert werden, alle erleben ja tatsächlich Gruppendynamik und Konflikte) sind die Trainingseffekte sofort umgesetzt und sichtbar. Auch wenn dieses Vorgehen in der Personalentwicklung inzwischen sehr verbreitet ist, leiden nach unserer Erfahrung viele Konzepte entweder unter dem Übergewicht inhaltlicher Arbeit (zu zeitaufwendige Projekte erdrücken Trainings- und Reflexionsphasen) oder der Überbetonung von Training (die Projekte werden nur als „Sand­kastenspiele“ erlebt).

1.4 Mitarbeiter (speziell in vertriebsnahen Bereichen)

• Kommunikations- und Verkaufstrainings
  Wir gestalten die Trainings immer eng am Produkt, an den aktuellen Rahmenbedingungen von Markt und Unternehmen und den Persönlichkeiten der Außendienst-Mitarbeiter. Insofern können unterschiedliche Aspekte im Vordergrund der Trainings stehen:

   

  Gesprächsabschluss: Gerade wenn Außendienst-Mitarbeiter mancher Branchen sich mehr als Berater verstehen, kann konsequentes (nicht druckvolles!) Gesprächsverhalten wichtiger Trainingsinhalt sein.

  
  Umgang mit Einwänden: Das Training konzentriert sich darauf, nicht mit Gegenargumenten („Einwandbehandlung“) die Situation zu eskalieren, sondern die Motive des Kunden zu verstehen und darauf zu reagieren.
  
  Kundenprofile und Entscheidungsdiagramme: Die Systematik hilft, die Entscheidungskriterien eines einzelnen Kunden zu verstehen und auch die Entscheidungswege nachvollziehen zu können, wenn mehrere Instanzen und Personen an einer Kaufentscheidung beteiligt sind.

So unterschiedlich die Trainingsschwerpunkte je nach Branche, Produkt und Personen sein können, so klar werden sich in jedem Training unsere Überzeugungen über die Faktoren erfolgreicher Außendienstarbeit wiederfinden:

​Identität im Beruf, Fleiß und Konsequenz

Authentizität - eigene Einstellungen offen angemessen ausdrücken statt Zuflucht zu Verkaufstechniken oder Verkaufstricks zu nehmen

Wahrnehmungsfähigkeit und „Gespür“ für die Auswirkungen des eigenen Verhaltens und die Einstellungen und Motive des Kunden zu entwickeln.
 

• Entwicklung und Training von Produktkommunikation:
  Als Grundlage von Gesprächstrainings beraten wir auch häufig im Vorfeld bei der Entwicklung von Gesprächsprofilen für Produkte.  Als Fortführung der Arbeit von Entwicklung (wissenschaftlich/ technische Basis des Produkts) und Marketing (Produktprofil/ Produktpositionierung am Markt) wird das Gesprächsprofil für den Vertrieb dann meist in ein klares Trainingskonzept gebracht.

2. Trainingsformen und Abläufe

Die Formen der Trainings richten sich nach Zielgruppe und Trainingsinhalten. So arbeiten wir in manchen Fällen zusammen mit internen Trainern oder Personalentwicklern, die in der Folge leichter die Umsetzung von Trainingsinhalten im Unternehmen begleiten können.

Gerade im Bereich von Gesprächstrainings im Außendienst bilden wir zusätzlich Vor­ge­setz­te oder auch einzelne sehr akzeptierte Mitarbeiter in­ten­siv in einem Train-the-Trainer-Konzept aus. Regelrechte Drehbücher helfen dann bei der Arbeit mit Trainingsinhalten und -methodik.

So wollen wir gewährleisten, dass bestimmte Trainingseinheiten auch ohne externe Hilfe selbständig weitergeführt werden.

In anderen Fällen entwickeln wir mit internen Spezialisten umfassende Ausbildungsprogramme. Verbunden mit Entwicklungsaudits ist so eine gezielte und individuell ausgerichtete Personalentwicklung möglich. Häufig werden auch Vorgesetzte in die Begleitung solcher Ausbildungsprogramme eingebunden.

3. Besondere Trainings

Offenes grup­pen­dy­na­mi­sches Führungstrai­ning

Hier kennen die Teilnehmer einander vorher nicht, da sie aus unterschiedlichen Unternehmen kommen. Dies gibt den passenden Rahmen für sehr intensive Arbeit ­­­­­­­­­­­­­am eigenen (Führungs-)Ver­hal­ten. Anhand konkreter Fragestellungen werden nicht nur Themen aus dem betrieblichen Umfeld bearbeitet, sondern wird auch sehr stark auf den eigenen Verhaltens-Anteil geachtet. Im Verlauf von fünf Tagen hat jeder Teilnehmer die Möglichkeit, Lösungsansätze für konkrete Führungsfragen zu erarbeiten oder Hilfe bei persönlichen Standortbestimmungen und bei beruflichen (Karriere) Entscheidungen zu finden.

4. Betreuung und Beratung einzelner Führungskräfte („Coaching“)

Der "Coaching"-An­satz gilt Füh­rungs­kräf­ten, die in einer Standortbestimmung ihr ei­ge­nes Ver­hal­ten re­flek­tie­ren und wei­terent­wickeln wol­len. Der Einstieg ist oft die Übernahme eines neuen Arbeits- und Führungsbereichs. In anderen Fällen suchen Führungskräfte externes Feedback, weil sie als Geschäftsführer oder Vorstände innerhalb ihres Unternehmens nur noch politisch gefärbte Rückmeldungen erleben. In manchen Fällen wird nur eine ausführliche Standortbestimmung vereinbart, in anderen Fällen ist eine längerfristige Begleitung sinnvoll.

Hier werden dann in angemessenen Ab­stän­den Er­fah­run­gen aus dem Ar­beits­um­feld auf­ge­ar­bei­tet, mit dem Coach ge­mein­sam be­wer­tet und in Ziele für das näch­ste In­ter­vall über­führt.

5. Coaching von Gruppen

Zu bestimmten Fragestellungen begleiten wir auch Gruppen über mittlere Fristen sehr eng. Die Themen dabei sind oft besonders bedeutsame Verhandlungen (beispielsweise in Ein- oder Verkaufsprozessen).  Hier achten wir auf die Kommunikationskompetenz, die Gruppendynamik und das Zusammenspiel der betreuten Gruppe. Gleichzeitig analysieren wir gemeinsam die Motivationsstrukturen sowie die Rollendynamik beim „Gegenüber“. Daraus entwickeln wir emotional wirksame Kommunikationslinien und komplexe Verhandlungsstrategien.

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